terça-feira
11 agoNATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO-
Ainda existe certa divergência sobre a natureza jurídica do Direito do Trabalho, a uma serie de normas imperativas que não podem ser derrogadas pelas partes (noras de proteção ao trabalhador – princípio da indisponibilidade/ irrenunciabilidade dos direitos) e por conta dessa característica parte da doutrina defendia sobre ser um ramo do Direito Público. (NÃO PREVALECE).
Direito Privado – relações jurídica estabelecida entre particulares: Direito do Trabalho pressupõe a existência de trabalho livre/ liberdade em contratar e ser contratado (apesar do contrato de trabalho ser uma espécie de contrato de adesão, há liberdade em contratar). Autonomia da vontade anda está presente, ainda que de forma distinta. (É A QUE PREVALECE).
Direito Social – Corrente defendida por parte da doutrina que negava pertencer o Direito do Trabalho ao ramo do Direito Privado. Apesar do Direito do Trabalho ter esse ramo social assim como outros ramos do Direito, tem relação afecta a ordem social e isso não seria uma característica suficiente para criar um terceiro gênero. Classificação pouco aceita pela doutrina.
- FONTES D DIREITO DO TRABALHO-
2.1- Imporância do tema: ‘‘ o Direito do Trabalho- ao menos no contexto dos modelos dominantes nos países democráticos centrais – diferencia-se dos outros ramos jurídicos componentes do universo do Direito pela forte presença, em sei interior, de regras provindas de doente privada, em anteposição ao universo de regras jurídicas oriundas da clássica fonte estatal (Maurício Godinho Delgado).
Além das regras que são chamadas de heterônomas, que são regras advindas de terceiro, normalmente do estado, nos temos outras diversas normas advindas dos particulares, que tem a capacidade de criar normas que também vão reger as normas do Direito do Trabalho (normas abstratas, impessoais e gerais).
2.1.2- Duas categorias:
- Fontes materiais : fatores ou acontecimentos sociais, políticos, econômicos e filosóficos que inspiram o legislador e os atores na elaboração das leis trabalhistas;
- Fontes formais: são as fontes imediatas da norma jurídica, de onde vem a concepção do Direito posto, ou seja, são as formas de expressão do Direito positivo.
- Fonte formal heterônoma: são as emanadas do Estado ou aquelas em que ele intervém na sua elaboração. Resultam da atividade estatal.
– Constiruição da República – Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social (normas ao sindicado e direito coletivo);
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender (normas relativas a greve).
Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação.
Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores (representação dos trabalhadores, além do direitos fundamentais, aplicados na relação de trabalho.
– Tratados e Convenções Internacionaos ( para valer como fonte heterônoma devem ser incorporados ao ordenamento jurídico brasileiro- art. 5 º, §3 º e art. 49, I, CR/88), temos convenções ta OIT que não foram ratificadas, porém elas não deixam de ser fontes, são fontes materiais.
– Decretos: em regra, ‘’explicam’’ a lei e não inovam ao ordenamento jurídico. No entanto, no âmito trabalhista, há decretos regulamentares que criam direito (opção do legislador em delegar ao órgão ministerial).
Art. 192 – O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
§ 1º – O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
§ 2º – O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.
§ 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.
– Sentença normativa: poder normativo da Justiça do Trabalho (diferença entre Dissídio coletivo de natureza jurídica (Os de natureza jurídica, também chamados de dissídios coletivos de direito, são aqueles que visam interpretar uma norma legal já existente. Seja ela legal (lei), costumeira (baseada em costumes), ou proveniente de acordo, convenção ou sentença normativa (nome dado à decisão de um dissídio coletivo).e Dissídio coletivo de natureza econômica (O Dissídio Coletivo de natureza econômica trata-se de uma ação constitutiva, visando, obter uma sentença normativa que crie normas de trabalho no âmbito laboral de determinada categoria, profissional e econômica).
É uma decisão proferida pelos Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) ou pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) no julgamento dos dissídios coletivos, a sentença normativa cria normas e condições de trabalhos a uma categoria sindical.
OBS: Súmulas vinculantes e precedente obrigatórios: CONTROVERSO.
- Fonte formal autônoma: (abstração, generalização e impessoalidade)
– Convenção Coletiva de Trabalho (art.611 CLT)
– Acordo Coletivo de Trabalho (art. 611, § 1º da CLT)
– Costume- art. 460 CLT: Na falta de estipulação do salários ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o emprego terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
“Autônomas seriam as normas cuja produção caracteriza-se pela imediata participação dos destinatários principais das normas produzidas. São, em geral, as normas originárias de segmentos ou organizações da sociedade civil, como os costumes ou os instrumentos da negociação coletiva privada (contrato coletivo, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho). As normas autônomas — caso coletivamente negociadas e construídas — consubstanciam um autodisciplinamento das condições de vida e trabalho pelos próprios interessados, tendendo a traduzir um processo crescente de democratização das relações de poder existentes na sociedade.”[1]
OBS: Regulamento de Empresas: CONTROVERSO- origem e processos de criação (Art. 611-A, VI, CLT e Súmula 51 TST – ato de vontade unilateral).
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais
II – banco de horas anual
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa
§ 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação.
§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.
§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo
§ 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
§ 5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
Súmula nº 51 do TST
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 – RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 – inserida em 26.03.1999)
OBS: Laudo arbitral: Em princípio, é fonte estritamente heterônoma, porque produzido por terceiro, árbitro ou comissão arbitral, sem a participação direta dos destinatários das normas contidas no laudo. Poderá, contudo, ter faceta autônoma, se decidida a arbitragem pela livre faculdade dos agentes destinatários das normas pretendidas e se absorver, na comissão arbitral, a representação direta dos destinatários das normas.
(REFORMA TRABALHISTA)
Falando em arbitragem no Direito Individual do Trabalho
É possível a arbitragem : Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).
ATENÇÃO: ficar atento no requisito da remuneração, que não seja superior duas vezes ao limite máximo (doze mil reais) estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, a figura do hipersuficiente, que, no dizer da lei é o empregado que recebe salário superior ao dobro do teto do benefício previdenciário e tem curso superior completo (artigo 444, parágrafo único CLT), e nocaso não é necessário que se tenha curso superior.
QUESTÃO : A arbitragem e novidade no Direito do Trabalho e so foi incluída na Legislação Trabalhista?
Falso, ela foi inclida no direito individual, no direito coletivo já permitia.
No Direito Coletivo do Trabalho.
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
§ 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
As partes ? Sindicatos. Sindicatos dos Trabalhadores e Sindicato das Empresas, poderiam recorrer ao invés do dissidio coletivo que da origem a sentença normativa, que é fonte heterônoma do Direito do Trabalho, poderia escolher um arbitro e entrar naquela controvérsia se trata de norma autônoma ou heterônoma.
ATENÇÃO! REFORMA TRABALHISTA.
Direito Civil como fonte subsidiária do Direit do Trabalho. Art. 8º, § 1º, CLT: O direito comum (DIREITO CIVIL) será fonte subsidiária do Direito do Trabalho.
Direito Civil vai ser fonte subsidiária do Direito do Trabalho.
Hierarquia entre as fontes formais do Direito do Trabalho
Direito comum: hierarquia rígida e inflexível- pirâmide de hierarquia normativa Direito do Trabalho:
- Hierarquia de normas jurídicas (autônomas e heterônomas)
- Hierarquia ‘’flexível’’, pautada no princípio da norma mais favorável ao trabalhor.
Se a norma coletiva firmada entre Sindicato ‘’Pão de Açúcar’’ e Sindicato dos Trabalhadores, se ela for mais favorável, até mesmo sobre a Constituição, ela será a norma aplicada pois é a mais favorável, por isso hierarquia flexível – PLASTICIDADE.
OBS: NOVA REDAÇÃO ART. 620 CLT: As condições estabelecidas em acordo coletivo
de trabalho SEMPRE
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
[1] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho – 18. ed. São Paulo: LTr, 2019.
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